一张离职证明惹出的劳动争议

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，有义务出具解除或终止劳动合同的证明。用人单位为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，也称为离职证明。离职证明本为一种事实证明，但在实践中，常有用人单位因各种原因出具了虚假离职证明而承担不同的法律后果，甚至给用人单位带来不必要的诉讼风险。

A公司是一家电商运管企业，因经营转轨于2018年10月注销，考虑到原A公司员工就业问题且均为相处一段的老员工，原公司领导在征求员工的意见后，于2018年10月重新签订劳动合同后，全部转入由原A公司法人于2015年成立的另一家B公司从事新业务。原公司员工吴某在新公司工作一段时间后，不适应岗位工作，表现不佳，经常失误，公司领导多次找其谈话，要求尽快调整工作状态。吴某也萌生了离职转岗的念头，经调整后，吴某仍不能胜任新岗位工作，且造成公司重大损失。最后，B公司于2019年5月以吴某工作态度不端正，不胜任工作等为由作出了辞退处理。

2019年6月要到另外一家电商运营公司应聘，吴某向B 公司提出请求公司出具其原从事电商的工作经历的离职证明，公司应吴某要求开出证明文件，并应吴某要求将入职B公司时间前推到2017年10月，内容写明吴某工作优秀，与同事工作融洽等相关文字，证明落款为2019年5月，与辞退通知时间一致。

不料几个月后，2019年7月B公司收到了吴某起诉要求B公司赔偿因未按时签订劳动合同的两倍工资的法院传票。吴某主张其入职时间为2017年10月，并向法院提交了B公司出具其原从事电商的工作经历的离职证明和与2018年10月签订的劳动合同等证据材料，主张B公司在2017年10 月至2018年10月未与其按时签订劳动合同，违反了劳动合同法的有关规定，应当按照《劳动合同法》的规定支付二倍工资的诉讼请求。

一审法院审理后，认为吴某主张成立，支持了他的诉讼请求。B公司不服，提出上诉，上诉期间B公司成立了法务部，积极应对二审工作，最终B公司主张得到二审法院支持，案件发回重审。回顾案件获得二审法院支持的诉讼历程。除了案件事实与客观事实相符之外，主要还在于公司法务对案件的重视和诉讼策略得当。一是抓住案件争议焦点，公司在本案中紧抓吴某入职时间是否为2017年10月这一焦点，及时回应法庭关注，理清《离职证明》内容真实性。公司法务就吴某前后任职情况，A、B公司的历史渊源等与主审法官进行沟通，对吴某所称入职时间为2017年10月1日的主张，公司法务在庭上认可《离职证明》的盖章为真实性，但是不认可内容真实性，如实向法庭说明离职证明如是写“是为了被告再就业方便而开具的虚假证明”，让主审法官全面客观了解案件背景和查清案件事实，为赢得案件发回重审做了有效的基础工作。

二是从法庭角度理清案件疑点。在案件审理过程中，法院认为《离职证明》与《辞退通知书》在内容上存在相互矛盾，法庭需要进一步查清事实。法庭经查认为,《离职证明》中载明“被告入职时间为2017年10月在此期间工作表现优秀，落款日期为2019年2月23日。与《辞退通知书》上载明的“吴某2019年2月22日，因个人工作态度不严谨，造成了公司严重损失，公司决定将你辞退。落款日期为2019年2月22日”。法院认为,《离职证明》与《辞退通知书》内容相互矛盾。公司法务针对这一问题，除积极与主审法官沟通陈述案件事实外，重视组织证据，并及时提交补交给法庭。在案件审理过程中，公司积极搜集证据，向A公司原有关人员联系，搜集吴某2017年10月至2018年10月工资单、吴某与A公司的签订的劳动合同等证据，用于证明吴某在此期间的工作单位及劳动关系；同时，向法庭提交为吴出具《离职证明》的背景材料和有关说明，进一步阐述离职证明之所以如此写就，是为了给吴某创造就业条件的良好动机和公司创导的和谐劳动关系理念；用好《辞退通知》上的确认效力。B公司在辞退吴某时，双方均签字确认劳动关系的解除原因系辞退解除，从而理清了案件矛盾之处。

三是要高度重视法庭休庭时的临时的沟通小会。在案件庭审过程中，法庭决定临时休庭沟通，意味着案件庭审中法官可能对原来的裁判思路发生变化，对有关证据进行进一步质证，寻找合理的裁判依据。在本案中，法庭在重审庭审中，进行了休庭临时沟通，公司法务高度重视法庭休庭时的临时沟通机会，积极向法官陈述案件事实和诉讼观点、请求事项遍及事实理由和建议，并提交了《工商登记变更记录》等新证据，为胜诉强化了说理和证据证明力。

尽管本案最终获得胜诉，但前后经历一审、二审和重审，对公司来说，投入相当的资源，给公司造成了一定的损失。事实上，解除劳动合同的理由会导致不同的法律后果。在实践中，劳动者严重违反规章制度，属于用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形之一，并在《离职证明》上写清楚理由。但部分劳动者出于各种动机，会与用人单位协商，希望用人单位在出具不实的《离职证明》。而许多用人单位出于各种考虑，满足劳动者的不合理要求，这种做法不仅有违良好的道德和公共秩序，而且给用人单位带来不必要的诉讼风险。

在公司法务中，要防范此类诉讼风险，就要建立严密的劳动人事管理制度，做好严格审查及惩罚机制，加强管理人员尤其人力资源管理人员对于劳动法律法规的专业性学习，提高风险防范意识。在出具离职证明时应如实记载和反映员工工作状况，既不可无中生有侵害员工的合法权益，也不能隐瞒事实给自己带来经营风险。

作者：黄承捷

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