活动回顾：法盟名企走访之联想集团法务部

今天的活动内容丰富，形式多样，共分为两个环节，第一部分为长达一小时的经验分享，我们邀请到了联想集团副总裁，中国区总法律顾问兼全球副总法律顾问高唤栋老师为我们分享联想集团法务人员管理的经验，与优秀同行们共同深度交流，提高法务专业能力，第二部分为联想未来中心的参观，参会嘉宾共同感受联想企业的前沿科技和先进理念。

高老师在正式进行经验分享前，为我们介绍了联想公司的基本情况。联想作为一家真正意义上的全球化公司，在180多个国家和地区开展业务，在全球拥有6万多名员工以及17个全球研发基地。同时，联想集团还是个追求多元化发展的公司。在对摩托罗拉，IBM x86服务器等领域的收购过程中，联想表现出不断做大做强的发展趋势。

高老师也提到，联想的业务成长路径也影响了联想法务人员组成的特点。一方面，联想的法务管理具有中国本土化的特点，另一方面，联想公司也融入了大量的全球化法律人才，在中国境外的法务人员数量超过了中国境内的数量。

接着，高老师为我们展示了联想法律部的基本架构，同时也提出了联想未来对该架构进行优化的发展方向。第一、公司对于法务人员的管理需要紧跟趋势而动。高老师提到联想致力于推进法律部人工智能化，尝试将ailegal投入实际使用，靠技术解决公司不断增长的业务需求，减少法律部顾问日常工作中重复、高频，低效的劳动，使公司法务人员能够将精力投入到更复杂的公司项目中。第二、联想公司对于法务人员培养还会跟公司的业务化战略保持紧密一致，对服务转型的支持保持高度一致。在公司业务板块的重点领域，需要配备充足的法律人才资源。这也使得联想对法务人员的专业性提出很高的要求。在几乎所有公司法律部都存在资源配备不足的情况下，联想会对法务人员应对紧急业务处理能力进行培养，以达到人员与业务的深入融合，快速应对，对不断变化发展的国际态势、社会趋势拥有更加清晰透彻的了解。

高老师提到，法律人才是T形人才。从纵向方面看，法律人才需要对自身专业领域了解透彻，具有极强的专业性和业务能力；从广度方面看，法律人才应当扩大自己的职业发展领域，打通不同法律的范围，既能够做专业型人才（Specialist），又能够成为法律通才（Generalist）。作为一名律师，不要局限于手头的业务领域，也要大胆地尝试没有接触过的领域。

对法律人才提出的这类要求也同样体现在联想法律部架构的三个维度中。在专业领域维度，公司不同领域的板块都需要配备充足的专业人才，能够迅速解决该专业领域出现的法律问题，及时满足公司的需求，对于此维度的改进可以通过内部提拔和外部招聘进行提升。在业务支持维度，集团不同的业务板块都需要考虑法律人才的资源支持问题，高效地支持业务发展，提供充足法律资源，能够使多个业务之间的衔接有效且迅速，大大提高企业效率。在地域支持维度方面，作为一个企业，首先需要首先对自身进行准确界定，考虑到自身的业务重心位于哪些地域，往业务发展地进行法律人员输送，同时还应加强各个地域之间的法律人才沟通协调，以打破因地域产生隔阂的法务人员间的关系。强调法务人员间的分享和信任，让复杂的法律部关系变得透明，让法律人员形成团结的整体共同应对公司复杂的项目。

最后，高老师也表示，人才是解决问题的核心之处，作为管理者，需要不断去思考怎么将法律的资源配备用到极致。

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在高老师的经验分享之后，在场的优秀同行们积极参与提问环节。

来自三人行传媒集团股份有限公司的朱翠娥女士提出：在公司业务不断膨胀的情况下，如何为公司提供有效的法律支持？

对于这一问题，高老师讲述了自己对于洲际酒店集团面试问题的回答。第一，对于单一的出现众多共性问题的合同类型，可以通过制定统一的合同模板，不断进行优化，第二，基于这个模板提炼出核心的合同条款和风险点。对于不同的风险点设立强势、温和、退让这三种立场，三种说辞并以此作为参照。第三，将前两点总结出的逻辑思路和法律风险整理成范式，通过员工培训，把商业人才培养成法律基本人才，使得公司人员变得更加专业高效。但同时对于在人才培训过程中，企业对于特定行业的特定问题要保持敏感，根据自身战略重心匹配法律资源。

来自北京七星生态集团有限公司的周鑫女士对于高老师在2020法盟WeLegal·中国峰会中提出的“法务合规部门在商业丛林的九条生存法则”很感兴趣，希望高老师能够在此再一次进行分享。

高老师在本次分享中提到了最为重要的四条：一、实事求是。高老师认为任何判断的前提是基于事实。事实的收集，情况的调研，讨论的详细程度都需要在法务工作中重点把握。一个优秀的法律人士是个优秀的业务人员，一个优秀的业务人员需要懂得法律知识。同时，法律部会受到来自各个行业板块的压力，在面对尖锐棘手的问题时，法务人员应当优先考虑最糟糕的情况，然后基于这一点去不断思考解决方法。二、求简不求繁。将复杂问题简单化，不要将简单问题复杂化。法务人员在进行工作汇报时，应当将问题简明扼要地提出，再将自己的建议依次列开，以便明晰地阐述自己的观点。三、寻找解决方法。发现问题很容易，困难的是如何解决问题。法务人员应当时刻去思考如何解决问题，寻找变通方法为公司排忧解难。四、追求效率。不要把所有的资源都收集了再去做判断，法务人员在面对紧急情况时，需要立刻判断出公司采取行动的大方向，不应为了追求完美而以效率为代价。

（关于生存法则的详情请见——公司法务联盟 8月20日推送：《联想高唤栋：法务合规部门在商业丛林地九条生存法则》 ）

来自广联达的王振凯先生希望联想能够推荐法务管理工具，同时还询问了在集团报告会上，法务人员能够从法律层面提供什么管理建议。

高老师回答说，联想目前自己设计的法务管理系统分为中国区域和外国区域两套系统，然而目前这两套系统还没有成功打通。同时也指出，对于市场上的法律实体管理的系统，很多大型公司会自己研发设计。如果想要拥有自身的一套系统，可以与其他实力相当的企业进行合作设计。对于王先生的第二个问题，高老师认为在报告会上，法律部要把控好报告的分寸感，对于机密信息应当保证其保密性。同时，在报忧这一方面，法务人员要注意的是，报忧不是“狼来了”，而是提出自己作为法律人才的前瞻性判断。此外，法务人员还应当把控报告时机。选择最能够对老板产生对此类问题产生深刻影响并且进行积极补救的时机，去影响整个公司管理层对于法律部的高度重视。对于公司的风险判断，法务人员需要判断公司决策有没有风险，风险有多大，解决方法是什么。高老师认为，如果法务人员在报告前没有想好解决方法，最好先自行采取补救措施遏制风险的扩大。

关于有效的公司法务人员的绩效管理和激励模式，高老师也做出了回复。

高老师认为这一方面的难点在于对法务人员的工作量的精准量化和评价模式。一个法务的具体工作情况，例如在一段时间内跟进了几份诉讼，处理了多少份合同，进行过几次培训等这些情况都可以通过周报或者月报等形式定期向上级进行汇报。此外，他还提出联想目前采用的问卷调查模式，在不同的法律业务板块收集对特定法务人员的问卷调查。问卷设定为以9个问题从九个不同层面，每题五分制对人员进行评分，每个月例会都会根据总评分依次排出前三名人员进行表彰。通过这种形式，将他人的评价结合自己的判断，逐渐形成对于该特定法律人才的画像。从而达到一个客观全面的量化结果，能够帮助企业更有效地对法务人员进行管理和激励。

下午3点左右，高老师的经验分享会结束。接下来，在联想员工的带领下，法盟工作人员与众多优秀同行对联想未来中心进行长达一个小时的参观。

在此次参观活动中，我们体验了未来中心一层的“智能生活之旅”和二层的“智能行业之旅”，感受到联想公司在日常生活以及工业领域的新颖技术和傲人成果。

在“智能生活之旅”中，我们感受到联想在“智能家居、智能工作、智能出行”等方面全面的覆盖范围和用科技改变生活的美好理念。

联想，重新定义生活。

在“智能行业之旅”中，我们看到联想以技术的手段，展现了物联网、大数据、人工智能的融合发展，推动中国各行业的智能化进程。

联想，引领智慧中国。

虽然本次活动只有短短两个小时，但每位参与人员都纷纷表示获益良多。更多名企走访活动，将在CCA法盟的后续安排中推出，为大家带来更多精彩盛宴。