单方待岗，你说怎么办？

2022年经济寒冬已经过去，没想到2023年，新的一波裁员潮已然到来，且不论大厂，本人所在的小企业也面临着降薪裁员的压力。从老板，到人力，一路传递到了法务。

人力：员工因能力不合格被项目组退回，能否安排待岗，待岗期间能否按照杭州最低工资标准发放？（简洁明了的问题，很符合人力的风格）

法务：这是两个问题了，一是单方待岗是否合法？二是待岗工资有无约定？

难啃的骨头都到了法务，法务一边骂骂咧咧，一边检索案例，还是给出了“合规”（人力嫌弃的）方案。

先看看法律规定，待岗这个词，最早出现在原劳动部于1994年12月6日发布的《工资支付暂行规定》中，该规定第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

首先，该规定明确了单方待岗的前提是“非因劳动者原因造成单位停工停产”，实务中，如何判断呢？

—客观性，即事实

—正当性，即不能针对和恶意

—合理性，即不可抗力或经营调整

其次，该规定明确要求待岗期间必须足额支付员工单方待岗期间的工资福利待遇。

除《工资支付暂行规定》第十二条，《浙江省企业工资支付条例》第二十二条明确：“企业停工、停产、歇业，时间在1个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资；劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80％支付工资。”

故，非因劳动者原因单方待岗的，第一个工资支付周期（应当是指自企业停工、停产并实施单方待岗之日开始起算30天，而非自然月或企业实际执行的工资支付周期）应足额支付，后面每月工资按实际劳动给付。

法规既然这么规定，那实务中单方待岗主要用在哪些情况呢？

近年来，受疫情影响，用人单位部分停工停产的，可按照人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号，以下简称5号文件）规定合法支付工资待遇，即企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

然自2023年1月8日起国家将新冠从“乙类甲管”变为“乙类乙管”后，疫情封控已成为过去式，操作空间微乎其微。疫情后时代的停工停产，已然变了味道，被大多公司用做无正当理由的单方待岗，法务在查阅了大量案例后，发现：单方待岗大概率被认定为单方变更劳动合同，最低工资标准大概率视为未足额支付劳动者报酬。

如(2020)浙0303民初4465号案件中，杭州市劳动人事争议仲裁委员会认为用人单位对劳动者所在部门的人数进行调减，系其行使自主经营权，亦属于客观情况发生重大变化的范畴，用人单位应根据法律规定与劳动者进行协商处理，而以双向选择未成功，将劳动者置于待岗部门，并要求参加培训学习，因劳动者未参加，用人单位以旷工等理由解除劳动合同的行为，并不符合法律的相关规定，属于违法解除劳动合同。

如在(2023)辽01民终1431号案件中，用人单位与员工协商将采购岗变更为计划员岗，但因员工不同意，故公司单方面安排到人事部待岗，按照沈阳市最低工资标准1810元发放工资。后因员工不服，以“用人单位单方面强制劳动者待岗，不安排工作，剥夺劳动者劳动的权利，未足额支付劳动者劳动报酬”为由，与用人单位解除劳动合同，并要求被告支付经济补偿金。一审法院、二审法院均认为，用人单位单方待岗的行为符合《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位支付劳动者经济补偿金的法定情形。

当然，法务也找到了合法待岗（骚操作且合法）的少数案例，简直是打开了新世界。

一是合同约定灵活调薪的敞口条款，搭配严苛的民主程序，竟然也能达到奇效。

如在(2020)浙0105民初3968号案例中，用人单位于2020年3月5日告知劳动者要么自动离职，要么强制待岗降薪。用人单位通过民主程序对公司的用工方式及工资待遇进行决议后有效通知（通过YY线上培训的形式告知了劳动者，劳动者通过人脸识别签到和签字的形式）劳动者从2020年3月1日起待岗，待岗期间为2020年3月1日至2020年5月31日，并为其安排待岗培训。法院认为，该薪酬调整制度并未违反法律的规定。另根据双方签订的劳动合同的约定，用人单位有权根据其经营状况和财务状况的变化调整劳动者的薪金。故法院认定，用人单位已按照该制度的规定向原告足额发放2020年2月份的工资。

一是单方待岗超过一个月，劳动者没提出异议，也被法律认可。

如在(2021)浙0108民初841号案例中，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条规定，口头变更劳动合同并已经实际履行超过一个月的，变更后的劳动合同受法律保护。事实上，自2020年6月起劳动者一直处于待岗状态，期间用人单位已经向劳动者支付待岗工资，且符合杭州最低工资标准的要求，至劳动者申请仲裁前，其对变更后的基本工资并无异议。因此，劳动者的工资已经足额发放，用人单位无须另行补发。

疫情后时代，用人单位与劳动者唇芒齿寒，并非是对立关系。如果双方互相体谅，好聚好散，人力的小姐姐和法务的背锅狗也不会这么难为了吧。