民法典对劳动用工的规制 结合司法判例梳理企业用工前的风险及防范措施

劳动关系受劳动法以及劳动合同法的调整，但建立劳动关系之前，企业的招聘、发放的录用通知书这些行为应该遵守哪些法律呢？企业对向求职者发出录用通知书后又取消录用或企业招聘者在招聘过程中虚假承诺高薪的行为有何风险？本文结合司法实践对此类行为的认定，分析该行为存在的风险，并梳理出一些防范措施。

案例一：收到Offer后离职，但公司取消Offer,求职者起诉，法院判决公司赔偿15000元。

2021年年初，张某应聘A公司产品经理职位，A公司于2021年1月8日向张某发出录用通知书，并通知张某于2021年1月18日前携带原公司解除（终止）劳动关系证明等资料办理入职。张某于2021年1月13日与原公司正式解除劳动关系。2021年1月14日，A公司通知张某取消录用。张某将A公司诉至广东省广州市天河区人民法院，请求法院判决A公司以双方曾经商定的转正工资13000元每月为标准，赔偿其失业期间收入损失39000元。

法院判决：用人单位赔付15000元。法院认为，根据《中华人民共和国民法典》第五百条规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。法院经审理认为，A公司的行为系“其他违背诚信原则”的行为，本案情形属于缔约过失责任纠纷。法院依据公平原则和诚实信用原则，综合考量公司的过错程度、张某的预期利益，酌定A公司向张某赔付15000 元作为补偿。

虽然法律赋予用人单位自主招录员工为其提供劳动的权利，但用人单位也应注意保护求职者的利益。用人单位在向求职者发放录用通知前，应充分考虑企业内部战略规划及岗位需求，对有意向的求职者提前进行全面、综合的考量后，再发放录用通知。

如用人单位已明确表示录用并要求求职者与前用人单位解除劳动关系的情况下，又因非求职者本人原因而取消录用，求职者可以依据《中华人民共和国民法典》缔约过失责任的有关规定来维护自己的合法权益，企业会面临赔偿求职者损失的风险。

案例二：招聘者向求职者许诺较高薪水，入职才告知真实工资，求职者拒绝入职，法院判决公司赔偿9000元。

2021年6月，王某到北京某教育科技公司面试，应聘该公司建造师讲师岗位，公司承诺王某月工资为试用期9500元、转正后10500元。王子期辞职到该公司办理入职手续时，公司告知其工资标准降低为试用期7200元、转正后9000元，双方因就工资待遇不能达成一致，王某拒绝入职公司。

2021年6月24日，王某申请仲裁，仲裁委未受理。

王某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。

一审判决公司赔偿9000元。

公司不服，提起上诉。

二审法院，驳回上诉，维持原判。

本案引用的法条：《中华人民共和国民法典》第七条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”《中华人民共和国民法典》第五百条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。”

本案中王某提交的微信记录被法院予以认定，其可证明公司招聘者曾承诺王某月工资为试用期9500元、转正后10500元，王某在此基础上辞去原有工作、到公司办理入职手续，但实际的工资却低于承诺，公司的招聘行为违背诚信原则。

工资是求职者最关心的内容，公司在招聘过程中，已经通过书面形式允诺较高工资，劳动者基于工资的考量从原单位离职，但是入职时公司才告知求职者的真实工资待遇，求职者失去了原来的工作机会，预期利益也无法实现，公司也需要为自己的不诚信成为承担损失。

Offer虽然不是合同，但在性质上属于要约，如要约人确定了承诺期限或以其他形式明示要约不可撤销或受要约人有理由认为要约不可撤销，并且已经为履行合同做了准备，那Offer不可以撤销，如公司撤销Offer的，需要向求职者承担缔约过失责任。

不管是正式发出的录用通知书，还是沟通过程给求职者的书面承诺，公司都应该诚信遵守，否则会面临赔偿损失的风险。

面对这些风险，我们该如何防范？

一、在Offer发放前应注意如下要点：

（1）检查录用通知书的内容

a.在确需录用该员工的前提下，才能发出录用通知书

b.“确定录用”“某月某日到公司商谈入职事宜”

c.要求应聘者回复该录用通知书才生效

（2）在录用通知书中附生效条件，不予录用除外情况

a.注明用人单位保留对应聘者背景调查的权利

b.在录用前设置体检环节

c.规定只有在应聘者提供完整的入职资料后才办理录用手续

（3）Offer应明确应聘者承诺的期限。

企业在制作Offer时，需要将应聘者回应确认的期限列明，只要拟录用者不能按期确认，公司取消此职位或另换新人并无法律风险。

（4）免责声明：录用通知不代替劳动合同，只是录用意向，以劳动合同为准。

二、就招聘过程的风险及时针对招聘部门开展专项法律风险培训。培训应从Offer的法律性质、发放Offer过程中的注意事项及司法案例开展。

三、变更岗位计划及时与候选人沟通。

如果因公司自身原因需要撤销offer，积极和候选人沟通，一则尽可能获取谅解，二则适度降低公司赔偿责任。

另外，值得关注的是，最高人民法院于2020年12月25日发布并于2021年1月1日起施行的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）也首次将民法典列为人民法院审理劳动争议案件的法律依据，也提醒了企业劳动用工过程中应遵守基本的诚实信用原则。